Увольнение при сокращении штата сотрудников

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников - один из самых сложных и трудоемких процессов, что увеличивает риск возникновения трудовых споров. Рассмотрим аспекты, которые помогут провести процедуру сокращения в соответствии с требованиями законодательства.

Согласно Трудовому Кодексу РФ, работодатель имеет полное право расторгнуть трудовые отношения с работником по своей инициативе, если воспользуется мерой сокращения численности кадров. Эта мера предусмотрена п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, где выявлено соотношение между сокращением численности и сокращением штата. Эти термины представлены с точки зрения двух различных формулировок, но в то же время явного отличия между ними нет.

Сокращение численности и сокращение штата: сравнение понятий.

В качестве законного обоснования берется п. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, а так же Рекомендации по применению и заполнению документов, применяемых для учета трудовой единицы, его оплаты. Последний документ одобрен Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. В этих документах четко определены особенности штатной составляющей организации, а так же штата в целом. Штатный распорядок регулирует:

• строение организации (список структурированных отделов организации);
• состав кадров (полный перечень должностей, направлений профессиональной деятельности);
• количество кадровых единиц;

Пункт 2 ч.2 ст. 57 ТК РФ разъясняет, что профессиональная деятельность сотрудника организации представляет собой труд по определенной профессии, которая представлена в штатном распорядке, причем данной профессии в обязательном порядке должна быть присвоена квалификация. Исходя из этого, можно сделать вывод, что прибегая к сокращению сотрудников, работодатель убирает из штатного распорядка трудовую единицы или квалифицированную профессию. Сокращение численности работников - сокращение количества работников в организации. Для примера можно взять организацию, в которой работает 10 токарей, а требуется не больше 5-ти. Таким образом, сокращается 5 токарей, но непосредственная профессия токаря остается в штатном расписании.

Преобладающие привилегии:

Работодатель стремится оставить в своей организации самых высококвалифицированных работников. Это стремление вполне обосновано с точки зрения работодателя. Что касается уволенных сотрудников, то по ст. 179 ТК РФ, они имеют преимущественные права при сокращении. Перед тем, как составить окончательных список кадров с решением о сокращении сотрудников, работодатель обязан сравнить всех сотрудников организации. Результаты о сравнительном анализе должны быть оформлены в документальном порядке.

Для любого претендента на сокращение работодатель составляет выписной листок. Он содержит информацию, которая поможет в сравнительном анализе работников. Относительно должностей ведется таблица, которая содержит сравнительные данные. Чтобы процесс сокращения проходил в законном порядке, работодатель должен собрать комиссию по вопросам сокращения. Она состоит из трех человек, одним из которых должен быть представитель профсоюза организации, если такой имелся изначально. Члены комиссии рассматривают каждого потенциального кандидата на сокращение и выявляют его преимущественные права, что документально протоколируют.

Порядок сокращения штата сотрудников

Составление окончательного списка сокращаемых кадров включает в себя 4 этапа.

Этап 1. Выявление тех групп лиц, которые не могут быть сокращены по настоянию работодателя. В ст. 261 ТК РФ есть полный список кадров, которые не могут подвергаться сокращению.

• беременные сотрудницы;
• сотрудницы, на иждивении которых имеются малолетние дети до 3-х лет;
• матери-одиночки (отцы - одиночки), чьи дети не достигли 14-тилетнего возраста;
• матери-одиночки (отцы - одиночки), воспитывающие ребенка – инвалида, не достигшего 18-тилетнего возраста.

Этап 2. Сравнительный анализ эффективности труда и квалифицированности сотрудников.

Согласно ст. 179 ТК РФ, имеют преимущество перед сокращением те работники, которые имеют повышенный уровень квалификации, а так же чья производительность труда выделяется по производственным показателям. Под производительностью труда понимается выполнение установленных норма производства, перевыполнение плана, выполнение дополнительных поручений, не указанных в плане работ. Производительность оценивается по следующим критериям:

• полное соответствие выполненной сотрудником нормы, заявленной в плане работ;
• поддержание постоянной работы оборудование, отсутствие поломок и сбоев;
• экономия при потреблении производственных ресурсов;
• число обстоятельств, которые выявили наличие бракованного производственного сырья, недовольства клиентов, плохо выполненной работы, не соблюдения закона;
• выполнение работы в срок, а также раньше срока;
• премии и благодарности за качественную работу;
• нарушение дисциплины на рабочем месте;

Следует уточнить: к оценке производительности труда работника, его личные качества не имеют никакого отношения. К ним относятся: стремление к повышению по карьерной лестнице, стрессоустойчивость, коммуникабельность. Личностные характеристики относятся к его будущему проявлению и продвижению, в то время как производительность труда – это тот фактор, с помощью которого работник в прошлом проявлял себя. Именно этот аспект и учитывает Трудовой Кодекс. Есть такие направления в организационной деятельности, когда производительность труда невозможно оценить с помощью количественных показателей. В данном случае целесообразно использовать установленные характеристики производительности труда.

Для установления характеристик производительности труда следует учесть:

• показатели о завершенных трудовых нормативах;
• распоряжения о дисциплинарных наказаниях конкретного работника;
• поощрительные документы, которые отмечены в трудовой книжке работника;
• премирования работника.

Степень квалифицированности работника можно расценивать, как уровень его подготовки, присутствие у него дополнительных знаний и умений, которыми он пользуется при осуществлении своей деятельности. О повышенном уровне квалификации можно судить по:

• образованию работника (среднее, высшее, среднее специальное и т.п.);
• дополнительных знаниях (степень, звание и т.п.);
• владению иностранными языками;
• общему стажу работы на конкретной должности.

Этап 3. Составление списка сотрудников, которые имеют привилегированное право на работу при равнозначных показателях производительности труда. К таким сотрудникам относятся:

• сотрудники, в семье которых присутствует два или более иждивенцев;
• сотрудники, в семье которых нет другого источника дохода;
• сотрудники, которые в процессе рабочей деятельности приобрели профессиональное заболевание или травму;
• инвалиды военных действий;
• сотрудники, которые проходили образование по поднятию своего квалификационного уровня, без отрыва от производства.

Согласно законодательству РФ, есть и другие группы лиц, которые получат гарантированные привилегии перед сокращением. К ним относятся:

• инвалиды Чернобыльской катастрофы;
• граждане, получившие такие награды, как : Герой СССР, Герой РФ, ордена Славы;
• граждане, которые получили дозу облучения с 1949 по 1963 год из-за испытаний на Семипалатинском полигоне;
• граждане, которые в силу своей профессиональной деятельности имеют или имели доступ к военным тайнам;
• изобретатели.

Кроме перечисленных групп лиц, привилегиями обладают жены военнослужащих, которые работают на государство и в воинских подразделениях; матери военнослужащих.

Этап 4. Составление окончательного списка тех сотрудников, которые лишены привилегий и подлежат сокращению.

Тем работникам, которые подлежат сокращению, направляются уведомления с причиной сокращения и возможной последующей работой. Процедура увольнения при сокращении требует исполнения точного порядка действий, которые перечислены в законодательстве.

Если сокращается лицо, не достигшее 18-тилетнего возраста, то этот процесс должен проходить под контролем инспекции труда и с её согласия. Граждане, представляющие интересы работника и ведущие переговоры, не могут подвергнуться сокращению, не считая случаев, описанных в ч.3 ст. 39 ТК РФ. То же самое касается граждан, представляющих интересы работника, которые принимали участие в некоторых трудовых спорах. Тех работников, которые являлись членами или руководителями профсоюза организации можно сократить только по согласованию всех членов профсоюза.

Согласно ч.6 ст. 81 ТК РФ, категорически запрещено сокращать сотрудников, которые:

• находились в период сокращения на больничном;
• находились в период сокращения в отпуске.

Следует отметить важный нюанс: работодатель имеет право сократить работника, если у него не нашлось другой подходящей для него должности в организации, о чем он должен сделать отметку. При наличии этого обстоятельства, работник не может быть оформлен на другую должность. Если свободная вакансия есть, то она должна полностью соответствовать профессиональной деятельности сотрудника. Работодатель также может предложить работнику должность, которая будет находиться на нижнем уровне заработка и квалификации. Работодатель имеет право не предлагать работнику ту должность, которая не подходит ему по уровню квалификации, который в свою очередь определяется должностной инструкцией.

Работник имеет право подать в суд по факту его увольнения.

Сокращенный работник имеет право подать заявление в судебные органы по факту незаконного увольнения. Работодатель в свою очередь должен доказать в суде законность оснований для увольнения и добросовестность соблюдения процедуры увольнения. Данный иск относится к категории трудовых споров. Для того, чтобы суд вынес решение о восстановление работника на его прежнем месте работы, он должен рассмотреть следующие факторы:

• соблюдение очередности во время сокращения;
• рассмотрение фактов, которые предоставляли уволенному работнику преимущества;
• соблюдение сроков оповещения сотрудников организации и профсоюза;
• отправление письменных уведомлений сотрудникам организации и профсоюза;
• возможность предложения другой должности или работы.